Згідно ст. 40 КЗпП не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також в період його перебування у відпустці, за винятком п. 5, ст.40 КЗпП: “нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності”.
При цьому, конкретного списку таких захворювань, де вказаний строк збереження місця роботи при певному захворюванні, не існує. Проте є ст. 25 Закону України “Про захист населення від інфекційних хвороб”. У даній статі зазначається, що працівникам, в яких уперше виявлено захворювання на туберкульоз, листок непрацездатності може видаватися на строк до 10 місяців та відповідно, протягом цього строку, за такими особами зберігається місце роботи.
Отже, звільнити працівника за п.5, ст.40 КЗпП можливо вже на наступний день після закінчення терміну чотирьох місяців, якщо його хвороба не пов’язана з професійним захворюванням, або трудовим каліцтвом і не є захворюванням на туберкульоз.
Також слід пам’ятати про ст.184 КЗпП, в якій вказано, що забороняється звільняти вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (в окремих випадках до шести років, якщо дитина потребує домашнього догляду), одиноких матерів при наявності дитини до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.
У судовій практиці поняття “одинокої матері” наведене у п. 9 постанови пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 № 9 “Про практику розгляду судами трудових спорів”, згідно з якого одинокою матір’ю слід вважати жінку, котра не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері”.
Таким чином, при звільненні працівника слід переконатися, що відсутні обставини, передбачені ст.184 КЗпП. Не можна забувати і про умову зі ст. 43 КЗпП: якщо співробітник – член первинної профспілкової організації, то, щоб звільнити його за п.5 ст.40 КЗпП, потрібно отримати згоду виборного органу цієї організації. Але зверніть увагу, вихід на роботу хоча б на один день перериває відлік чотирьохмісячного строку. Якщо ж перерви немає, звільнити працівника можна вже в перший день п’ятого місяця непрацездатності на підставі лікарняного листка та табелів обліку робочого часу.
Відсутність на робочому місці протягом чотирьох місяців обов’язково повинна бути підтверджена наявністю листків непрацездатності. Коли немає таких документів, що засвідчують цю обставину (довідки, лікарняні листки), підстава для звільнення може бути вже іншою – прогул без поважних причин за п. 4 ст. 40 КЗпП.
Тому, якщо лікарняного листка від працівника, що відсутній, ще не надходило, потрібно повідомити його (краще письмово) про необхідність обгрунтувати свою відсутність і про те, що інакше його можуть звільнити за прогул. На практиці досить часто у разі затяжного характеру хвороби працівнику оформлюють кілька листків непрацездатності з продовженням попереднього. В такому разі працівник може надати (надіслати поштою або передати через родичів) оригінали лікарняних листків, якщо їх декілька (з продовженням), або у крайньому випадку надіслати електрону копію даного документу. Останній лікарняний у день звільнення буде ще на руках у працівника, тому слід переконатися що він не закритий. Оплата перших п’яти днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, здійснюється за рахунок коштів роботодавця, починаючи з шостого дня – органами Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності (ч. 2 ст. 35 Закону №2240).
Все що для цього потрібно – юридичним особам та фізичним особам – підприємцям відкрити поточний банківський рахунок у звичайному порядку, а бюджетним установам – в органах Державної казначейської служби України. Далі підприємство подає до Фонду за місцем свого обліку заяву-розрахунок, в якій зазначаються дані про роботодавця, кількість днів тимчасової непрацездатності та нараховані працівникам суми матеріального забезпечення в залежності від стажу роботи (ст. 37 Закону №2240). Заяву-розрахунок оформлюють у двох примірниках: одну для Фонду, іншу заяву разом із документами, на підставі яких надається матеріальна допомога, роботодавець зберігає у себе. Фонд має перерахувати кошти на вказаний поточний рахунок протягом десяти днів з дня отримання заяви-розрахунку.
В свою чергу підприємство має виплатити працівнику отриману суму в найближчий термін (п.2, ст. 52 Закону №2240). Слід також нагадати працівнику, що саме від надання лікарняного залежить своєчасність отримання коштів від Фонду. У випадку тривалого періоду хвороби, найчастіше працівник має декілька листків непрацездатності з продовженням попереднього. В такому разі не обов’язково формувати весь пакет лікарняних і надавати їх після одужання. Можна пред’являти листки непрацездатності послідовно, навіть якщо на них зазначено “продовжує хворіти” та, відповідно, отримувати кошти від Фонду своєчасно.
Розглянемо, як можливо вчинити, якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення та відповідно в цей день не зможе отримати остаточний розрахунок і трудову книжку. Адже відповідно до ст. 47 КЗпП роботодавець у день звільнення зобов’язаний провести розрахунок у строки зазначені в ст.116 КЗпП (не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок) та видати йому належним чином оформлену трудову книжку. Слід зазначити що невиконання вказаної норми закону може стати підставою для притягнення до адміністративної відповідальності за ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення – накладання штрафу від 30 до 100 неоподаткованих мінімумів доходів громадян.
Щодо розрахунку з працівником у день його звільнення за ст.116 КЗпП вказано: “Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сумм”. Порушення даної норми закону можуть стати підставою для притягнення до адміністративної відповідальності за ст.117 КЗпП, тобто в разі невиплати з вини власника належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, установа повинна виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
Отже в даній ситуації залишається відправити поштою працівникові копію наказу про звільнення і супровідний лист, письмово повідомити працівника про нараховані йому суми, дочекатися його письмової вимоги про розрахунок, після чого виплатити йому належну суму у день його з’явлення на підприємстві, або перерахувати кошти йому на рахунок.
Згідно з п.4.2. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників рекомендується також надіслати працівнику поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Проте пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. Відповідно, подібний документ бажано надіслати рекомендованим листом з повідомленням про вручення. Щоб додатково захистити себе від можливих претензій, радимо в день звільнення скласти акт про те, що працівник не отримав трудову книжку вчасно. В подальшому трудова книжка зберігається у відділі кадрів протягом двох років окремо від трудових книжок працівників підприємства. Якщо звільнений працівник не з’являється, книжку передають до архіву підприємства, де її будуть зберігати протягом 50 років. Вищевказані дії мінімізують можливість працівника вказувати на неправомірні дії роботодавця при його звільненні у судовому процесі.
Проте, попри вищесказане, звертаємо Вашу увагу, що склалася така судова практика, яка допускає звільнення працівника на підставі п. 5 ст. 40 КЗпП тільки в тому разі, коли роботодавець має вагомі пояснення стосовно того, що виробнича ситуація вимагає прийняття на цю посаду високопродуктивного кваліфікованого працівника, без якого виробництво обійтися не може, розподілити функції хворого працівника між іншими працівниками неможливо, а також немає можливості прийняти на цю посаду іншого працівника з такою ж кваліфікацією за строковим договором відповідно до п. 3 ст. 23 КЗпП. Вважається також недоцільним звільняти працівника на підставі п. 5 ст. 40 КЗпП тоді, коли роботодавець знає, що до відновлення (хоча і часткової) працездатності працівника залишилося мало часу.
Звільнений працівник в праві в місячний строк з дня отримання копії наказу про своє звільнення звернутися з заявою про вирішення трудових спорів до суду за ст.233 КЗпП, з метою визнання свого звільнення незаконним та свого поновлення на роботі. В разі постановлення судового рішення про поновлення працівника, роботодавця можуть зобов’язати сплатити працівнику середній заробіток з моменту наказу про звільнення, як за період “вимушеного прогулу”. З огляду на те що склалася така судова практика, коли суд більше стає на захист працівників, ніж роботодавців, краще вирішувати дані питання узгоджено з працівником мирним шляхом.