Скорочення на підставі ст. 40 КЗпПУ індивідуально для працівника дуже неприємна, а іноді трагічна річ. Тому, законодавець ще за часів соціалізму встановив ряд правових гарантій, які б могли відстрочити або відмінити цю дію роботодавця.
Так, роботодавець повинен за два місяці повідомити працівника про скорочення та згідно ст. 49-2 КЗпПУ запропонувати йому іншу посаду на підприємстві у випадку її наявності. Зазвичай розглядаючи трудові спори суди дуже ретельно перевіряють документи, які б підтверджували наявність або відсутність вакантних посад на момент скорочення працівника. Зі свого боку законослухняний роботодавець письмово пропонує працівнику іншу вакантну посаду і фіксує актом його відмову від пропозиції. «Технологічно» пропонують прибиральника чи охоронця, і працівник з вищої освітою як правило відмовляється.
А чи повинен роботодавець пропонувати іншу роботу працівнику, який скорочується, при наявності вакантних посад, на які цей працівник не підходить за освітою, кваліфікацією, досвідом роботи. Наприклад, чи повинен роботодавець пропонувати вакантне місце головного інженера заводу інженеру початківцю, який пропрацював лише два чи три роки за спеціальністю. ВСУ підтвердив, що ні. Навіть формально.
У справі, що розглядається був скорочений спеціаліст 1-ї категорії, який НЕ мав ані середньої-спеціальної освіти, ані вищої освіти. На момент його скорочення на підприємстві були вакантні посади, проте посадові інструкції цих посад передбачали для претендентів наявність освіти та спеціальних кваліфікаційних вимог. Отже, ВСУ підкреслив, що в такому випадку роботодавець НЕ був зобов’язаний пропонувати такі посади працівнику, що був скорочений.
ПРАВОВА ПОЗИЦІЯ ВСУ у справі за № 6-1264цс17: Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Відповідно до статті 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов’язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
Розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з’ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.
Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
При цьому роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.